Indemnización por despido: cuándo hay derecho a cobrarla según el tipo de despido y cómo se calcula
Perder un empleo no solo es un cambio vital, sino también económico y abre una pregunta inmediata: ¿cuánto me corresponde cobrar como indemnización por despido? En España, existen distintos tipos de despido o fin de las relaciones laborales (no todas son generadas por un despido), por lo que la respuesta depende del tipo de despido y de cómo se haya producido.
Tanto el Estatuto de los Trabajadores como la jurisprudencia del Consejo General del Poder Judicial establecen con claridad cuándo existe derecho a indemnización y cómo se calcula en cada supuesto.
Qué es la indemnización por despido
La indemnización por despido es una determinada cuantía económica que la empresa debe pagar cuando extingue un contrato de trabajo en ciertos supuestos. Su objetivo es compensar al trabajador por la pérdida del empleo cuando el cese no es imputable a su conducta o cuando la ley lo establece.
No todos los despidos dan derecho a indemnización en 2026, ni todas las indemnizaciones por despidos tienen la misma cuantía, por eso conviene conocer cuantos días por año trabajado corresponden a cada tipo de despido. Por ejemplo, un despido disciplinario procedente no genera indemnización, puesto que se vincula a una negligencia o comportamiento reprochable del empleado, mientras que un despido improcedente o por causas objetivas sí.
La cuantía de las indemnizaciones por despido se calcula en base al salario bruto del empleado durante el mes anterior al despido y a su antigüedad.
Tipos de despido y derecho a indemnización
No todos los despidos son iguales ni generan el mismo derecho a indemnización. Para que exista el derecho a una indemnización la ruptura de la relación laboral debe ser considerada improcedente. Es decir, que no existe una causa justificada para que la empresa prescinda de los servicios de un empleado.
De hecho, cuando una empresa alega que el despido se produce por motivos económicos o de organización interna, se aplica una reducción en el cálculo de la cuantía de la indemnización reconociendo que, si bien es por una causa atribuible a la empresa, ese despido no es evitable para la viabilidad de la compañía.
A grandes rasgos, la ley distingue estas categorías:
|
Tipo de despido |
¿Hay indemnización? |
Base para la indemnización |
|---|---|---|
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Despido disciplinario procedente |
No |
No hay indemnización |
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Despido disciplinario improcedente |
Sí |
33 días/año (máx 24 meses) |
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Despido por causas objetivas |
Sí |
20 días/año (máx 12 meses) |
|
Despido colectivo procedente (ERE) |
Sí |
20 días/año (mínimo legal) |
|
Fin de contrato temporal |
Sí |
12 días/año |
|
Despido nulo |
No (hay readmisión) |
Readmisión y salarios dejados de percibir |
Estas categorías responden a las causas que la empresa alega para terminar el contrato y a cómo la ley las califica, aunque para recibir una indemnización siempre deben partir de la premisa de la improcedencia. Es decir, que no existe motivo suficiente para ejecutar un despido.
Por ejemplo, el despido disciplinario procedente no da derecho a indemnización porque considera que el empleado ha tenido una conducta impropia que justifica el cese. En cambio, si la empresa no justifica correctamente el despido o incumple las formalidades legales, se declara improcedente y la empresa debe pagar la indemnización correspondiente.
También es posible que un despido se declare nulo (por ejemplo, por vulneración de derechos fundamentales), en ese caso, el trabajador no recibe una indemnización económica por ese despido, sino que debe ser readmitido en su puesto con las mismas condiciones que tenía, cobrar los salarios que haya dejado de percibir y, si la justicia lo estima adecuado, se condenará a la empresa a asumir gastos o indemnizaciones asociadas por daños o costas jurídicas.
Cómo calcular la indemnización por despido
A cada tipo de despido se le asigna un baremo de tiempo determinado por la normativa laboral, otorgando más o menos días de salario. En base a este baremo, y teniendo en cuenta el salario y la antigüedad del trabajador, se calculan los importes de las indemnizaciones.
A modo orientativo, el Consejo General del poder judicial cuenta con una calculadora muy útil con la que, introduciendo la fecha de contratación, de despido y el salario bruto mensual, permite obtener el cálculo de indemnizaciones en los distintos supuestos de despido.
El cálculo de la indemnización siempre se hace en función del salario regulador (el salario que sirve de base) y el tiempo trabajado. Este salario regulador toma en cuenta tanto el sueldo base como los complementos habituales y la parte proporcional de las pagas extraordinarias si están prorrateadas. Es decir, es el cálculo del salario real que el empleado recibe cada mes.
Con ese importe, se calcula el salario diario que servirá de base para calcular el importe total de la indemnización.
El salario diario normalmente se obtiene al dividir el salario anual bruto (con complementos y pagas extra prorrateadas) entre 365 días. Una vez se obtiene esa cifra, se multiplica por los días de indemnización por año trabajado según establezca la normativa del tipo de despido.Por ejemplo, si en el momento del despido se tiene un salario bruto mensual de 1.800 euros, se calcula:
- 1.800 euros brutos mensuales × 12 meses = 21.600 euros brutos al año.
- 21.600 euros brutos anuales / 365 días = 59,18 euros diarios.
El siguiente paso es contabilizar la duración de la relación laboral. Cuanto más tiempo de antigüedad se tenga, mayor es la indemnización a percibir.
En este punto hay un matiz importante relacionado con la reforma laboral que se llevó a cabo en 2012, ya que si el contrato se inició antes de febrero de 2012, la indemnización se calcula en dos tramos: el periodo anterior aplicando un cálculo de 45 días por año para el tiempo trabajado y de 33 días por año para el tiempo trabajado posterior a febrero de 2012, añadiéndole además, un límite máximo a la indemnización de 42 mensualidades anterior a 2012 y de 24 mensualidades posteriores a 2012.
Es decir, que la reforma no se aplicó en términos retroactivos, sino que cada periodo conserva su propia normativa. Eso nos deja la siguiente fórmula para encontrar el coeficiente de los días por mes que computan para cada periodo del cálculo:
- Para el periodo anterior a 2012: 45 días por año / 12 meses = 3,75 días por mes
- Para el periodo posterior a 2012: 33 días por año / 12 meses = 2,75 días por mes
Eso nos deja una fórmula bastante más sencilla de aplicar:
Salario diario x Meses trabajados x Coeficiente de días por mes = Importe de la indemnización
Despido improcedente
Este es uno de los supuestos más frecuentes en los que existe derecho a indemnización. En la actualidad la indemnización legal general es de 33 días de salario por cada año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades. Es decir, que por cada año que se haya cumplido de antigüedad se suman 33 días de indemnización, hasta un máximo de 730 días. Esa suma de días resultante se multiplica por el salario diario y se obtiene el importe de la indemnización.
Siguiendo con los ejemplos que ya hemos visto y la fórmula para el cálculo de indemnizaciones, para un caso de despido de cinco años trabajados posteriores a 2012 y con un salario bruto de 1.800 euros al mes, quedaría algo como:
- 59,18 euros al día x 60 meses (5 años) x 2,75 días por mes (coeficiente de 33 días/año) = 9.764.7 euros de indemnización
Si el contrato hubiese comenzado antes de febrero de 2012, habría que realizar el cálculo en dos tramos. Por ejemplo, para un empleado contratado el 2 de febrero de 2010 y despedido el 5 de diciembre de 2022, y con salario mensual bruto de 1.800 euros, el cálculo sería el siguiente:
- Meses computables antes de 2012: 25 meses.
- Indemnización: 59,18 euros al día x 25 meses × 3,75 (coeficiente de 45 días/año) = 5.548,12 euros
- Meses computables posteriores a 2012: 130 meses
- Indemnización: 59,18 euros al día x 130 meses x 2,75 (coeficiente de 33 días/año) = 21.156,85 euros
Por tanto, el total de la indemnización ascendería a la suma de ambos periodos: 26.704,97 euros.
Despido por causas objetivas
Cuando la empresa alega causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, se aplica un régimen de 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades. A diferencia del despido improcedente, este régimen es más bajo porque la ley considera que la compensación por estas causas debe ser menor.
Siguiendo con el ejemplo del empleado con cinco años de antigüedad y 1.800 euros de salario bruto, el cálculo de la indemnización sería:
- 59,18 euros al día x 60 meses x 1,66666667 (coeficiente de 20 días/año) = 5.918 euros
Fin de contrato temporal
En los contratos temporales, cuando la relación llega a su término por cumplir la duración pactada, suele corresponder una indemnización de 12 días por año trabajado. Este cálculo es más simple pero también importante, ya que el concepto suele aparecer desglosado dentro del finiquito junto a las vacaciones no disfrutadas y otros conceptos.
En estos casos, para un ejemplo de un contrato de tres meses de duración con un salario de 1.800 euros brutos al mes, el cálculo se aplica con la siguiente fórmula:
- 59,18 euros al día x 62 días x 12/365 (para encontrar el coeficiente de los 12 días por año trabajado) = 120,63 euros
Casos especiales: cuando es el empleado quien se despide
Hemos indicado que las indemnizaciones se aplican cuando la empresa no tiene motivos para despedir a un empleado. Sin embargo, el Estatuto de los Trabajadores en su artículo 50 establece una serie de supuestos en los que, por incumplimiento grave de la relación laboral, un empleado puede renunciar a su puesto recibiendo una indemnización.
Los supuestos en los que esto sucede están muy bien delimitados en ese artículo, y deben ser acreditados por el empleado a la hora de reclamar su indemnización.
Incumplimiento grave del empresario
El incumplimiento o el retraso continuado en el pago del salario por parte de la empresa es uno de los escasos supuestos en los que el trabajador puede romper la relación laboral y recibir una indemnización. Se entiende por retraso la demora de más de quince días sobre la fecha habitual de pago del salario.
Tal y como apuntan desde la Asociación Española de Derecho del Trabajo y la Seguridad Social, cuando estos retrasos se producen en más de seis ocasiones, o se adeuden hasta tres meses de salario durante el mismo año, el empleado puede rescindir su contrato laboral y la empresa deberá abonar una indemnización bajo las mismas condiciones que si se tratara de un despido improcedente. Es decir: de 33 días por año trabajado, y de 45 días sobre el tiempo trabajado antes de 2012.
Modificación sustancial de condiciones de trabajo
El artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores establece una serie de limitaciones a los cambios organizativos que las empresas pueden aplicar a sus empleados (jornadas laborales, ubicación, retribución, funciones, etc.). Si esos cambios exceden los límites establecidos en la legislación, se consideran una Modificación Sustancial de las Condiciones de Trabajo (MSCT) que, simplificando, vendría a significar que la nueva situación laboral es tan diferente a la que se acordó en el contrato de trabajo original, que este ha perdido su vigencia.
Tal y como indican desde el bufete Capmany Abogados, en este supuesto caben dos alternativas en función de la gravedad de los cambios. Si se presenta una demanda judicial contra el cambio de condiciones, la justicia puede obligar a la empresa a restablecer las condiciones laborales anteriores o al pago de una indemnización como despido improcedente (33 días por año trabajado) si no lo hace.
Por otro lado, si esos cambios quedan acreditados como Modificación Sustancial de las Condiciones de Trabajo porque la empresa debe iniciar un proceso previo de consulta antes de implantarlos, los empleados afectados pueden acogerse a su derecho a extinguir su relación laboral por este motivo y solicitar una indemnización de 20 días por año trabajado.
Empleados
Preguntas frecuentes sobre el despido
¿Cómo afecta un ERTE a la indemnización?
El tiempo en un ERTE se considera como tiempo de servicio efectivo a efectos de antigüedad. Esto significa que, si después de un ERTE la relación laboral termina en despido, esos meses de regulación temporal de empleo también se tienen en cuenta para calcular la indemnización.
Además, de acuerdo a una sentencia del Tribunal Supremo, el cálculo de las indemnizaciones debe realizarse en base al salario íntegro del empleado, no a la reducción salarial inherente a la reducción de jornada que se aplica en los ERTE.
¿Cómo se tiene que comunicar un despido?
La comunicación del despido está regulada por la legislación laboral y debe cumplir una serie de requisitos legales para que pueda considerarse procedente. Si un despido no cumple con esos requisitos será considerado improcedente o nulo porque la empresa no ha comunicado o argumentado debidamente los motivos de despido.
La empresa debe comunicar el despido por escrito, y en ese escrito, conocido como Carta de despido, deben indicarse las causas legales o infracciones recogidas en los artículos 53 y 55 del Estatuto de los Trabajadores, así como la fecha en la que se hace efectivo el despido.
En despidos objetivos y otros supuestos que dan derecho a indemnización, la empresa debe poner a disposición del trabajador la indemnización en el momento de comunicar el despido.
¿Qué es el despido «restaurativo»?
En los últimos meses se ha hablado mucho del concepto «despido restaurativo«. A diferencia del despido disciplinario o improcedente, el despido restaurativo no es un término legal.
El término se recoge en la Carta Social Europea, y consiste en un sistema de cálculo de indemnizaciones de carácter europeo en el que sea un juez quien dictamine el importe de la indemnización que debe recibir el empleado, en función del perjuicio personal que implique ese despido, en lugar de basarse en un baremo fijo de carácter general como sucede en España.
El Comité Europeo de Derechos Sociales (CEDS), dependiente del Consejo de Europa, lleva años pidiendo a España que aplique este concepto a su legislación para que sea un juez quien valore de forma individual cada caso de despido para, en función de su edad, sexo y situación de vulnerabilidad social imponga una indemnización personalizada.
De ese modo, el organismo europeo considera que la indemnización tendría un efecto disuasorio dado que no podría calcularse la cuantía de la indemnización con antelación, ni elegir a determinados colectivos como objetivos para los planes de despido asumiendo que sus indemnizaciones serán más baratas.
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