Un trabajador sufrió un infarto, entró en la UCI y lo despidieron: tres jueces opinaron tres cosas distintas
En marzo de 2022, el trabajador de una carpintería de Girona sufrió un infarto, y fue ingresado en la Unidad de Cuidados Intensivos (UCI). A pesar de su grave situación médica, la empresa decidió despedirlo apenas dos días después, cuando todavía se encontraba en la UCI.
El despido se había consumado alegando razones disciplinarias. Lo más curioso de la historia es que, siendo el mismo caso, pasó por tres clasificaciones jurídicas hasta que se resolvió: despido disciplinario, improcedente y, finalmente, nulo. Un círculo completo.
Un fatal infarto y un ingreso en la UCI. Según se detalla en la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, que ha resuelto el caso en última instancia, el empleado había comenzado a trabajar como peón en una carpintería a jornada completa en agosto de 2021 y su salario bruto mensual era de 1.730,53 euros.
Tras sufrir el infarto el 23 de marzo de 2022, la empresa le notificó el despido disciplinario el día 25 de marzo de 2022, sin valorar su condición médica ni la hospitalización en la UCI. La empresa alegó despido disciplinario argumentando que el empleado no había acudido a su puesto de trabajo en los últimos dos días. Obviamente, el motivo estaba de sobra justificado dado que el empleado todavía se encontraba ingresado en cuidados intensivos cuando recibió la carta de despido.
¿Te pueden despedir durante un ingreso hospitalario? En la actualidad no, pero antes de la reforma laboral de 2022 que se materializó con la Ley 15/2022, sí podía argumentarse un despido disciplinario si no se vinculaba directamente con el hecho de la hospitalización. En este caso, la empresa no le despedía por estar enfermo, sino por no presentarse a su lugar de trabajo.
Ese matiz, dejó el resquicio argumental que la empresa aprovechó para despedirle cuando todavía no se había recuperado de su patología ni saber si afectaría a su rendimiento laboral.
El proceso judicial inicial: despido improcedente. El trabajador llevó el caso al juzgado de lo Social número 1 de Girona. En primera instancia, el juez analizó la situación y decidió que el despido no era disciplinario, sino improcedente. Esto significa que el despido no cumplía con los requisitos legales para considerarse justificado, e implicaba una indemnización.
No obstante, el tribunal no lo declaró nulo porque, con según la anterior legislación, el trabajador no estaba incapacitado de forma permanente y ya había sido dado de alta cuando se produjo la sentencia, por lo que la vinculación con el infarto no podía demostrarse. Por lo tanto, en ese momento, el tribunal no consideró que hubiera discriminación por enfermedad.
Cabe señalar que, en julio de 2022, entró en vigor la última reforma laboral, que justo cambia esta apreciación sobre los despidos a personas con enfermedades o condiciones de salud que puedan ser consideradas discapacidades, abriendo la puerta a nuevas interpretaciones jurídicas.
Un nuevo giro: el despido nulo. El trabajador apeló la primera sentencia y el caso se elevó al Tribunal Superior de Justicia de Cataluña (TSJC). En octubre de 2023, con la nueva ley laboral ya plenamente instaurada, el TSJC sentenció que el despido debía considerarse nulo. El tribunal indicó que la rapidez con la que la empresa decidió despedir al trabajador, incluso mientras estaba en la UCI, mostraba que la empresa era consciente de su actuación irregular en el despido.
Esto significa que el despido fue ilegal y debía revertirse en su totalidad. El tribunal insistió en que la verdadera causa del despido no fue la ausencia al trabajo (claramente justificada), sino la enfermedad grave del trabajador, por lo que se interpretó que se había cometido una discriminación directa por motivo de salud.
El TSJC ordenó la reincorporación del trabajador en su puesto y que se le paguen todos los salarios atrasados desde que se cursó la primera demanda. Además, condenó a la empresa a abonar una indemnización de 15.000 euros por daños morales al trabajador.
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